Pourquoi définir un objectif est-il si difficile?

Définir un objectif reste toujours, pour bien de managers mais également pour les collaborateurs lorsqu’ils sont amenés eux-mêmes à les définir, un exercice difficile et compliqué.

Nous constatons, bien trop souvent, que les objectifs définis sont vagues, flous, imprécis et ressemblent plus à une intention qu’à un véritable engagement ou alors très précis mais inatteignables, donc irréalistes.

Premier exemple d’objectif« Fais de ton mieux »:

  • C’est une intention certes louable, mais cela veut dire quoi concrètement ?
  • Est-ce que cela veut dire la même chose pour le manager et pour le collaborateur ?
  • Comment suivre l’évolution du « fais de ton mieux ».
  • Et enfin, comment évaluer le résultat associé à « j’ai fait de mon mieux » ?

 

Deuxième exemple d’objectif:  “Pour l’année à venir l’objectif est d’atteindre une augmentation du chiffre d’affaires de 25%” :

  • Pour le coup il est précis, mais est-il atteignable et réaliste?

 

Dans les deux cas ne risquent-ils pas d’être plus démobilisateurs et avoir un effet contraire que celui attendu?

Il est donc important de clarifier et de définir ce qu’est réellement un objectif.

 

Mais qu’est-ce qu’un objectif?

 

Un objectif est un résultat à atteindre” : c’est clair, c’est net, c’est précis !!

 

Quelles sont les caractéristiques d’un objectif?

La littérature définit un objectif avec l’acronyme SMART pour résumer les caractéristiques qu’un objectif doit posséder.

Il doit donc, être Spécifique, Mesurable, Acceptable, Réaliste et Temporel.

Basé sur notre expérience, nous avons fait évoluer l’acronyme SMART et modifié légèrement le contenu.

Nous vous proposons un nouvel acronyme : SMARTO

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Quelle est la structure d’un objectif?

Nous avons vu qu’un objectif est un résultat à atteindre (target, cible ou un point d’arrivée), définir ce résultat n’est pas suffisant.

Le schéma ci-dessous résume tous les éléments à prendre en compte au moment de la définition d’un objectif SMARTO.

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A ne pas oublier dans la définition d’un objectif

Les actions ci-dessous sont à intégrer lorsque l’on défini un objectif:

  • Définir le point d’arrivée (c’est-à-dire le niveau à atteindre, la cible, etc.)
  • Définir le point de départ (où je me situe aujourd’hui, quel est l’état des lieux)
  • Définir le temps nécessaire pour la réalisation (et surtout la date précise de fin, ex 30/11/2018)
  • Projeter (courbe bleue) le chemin à réaliser entre le départ et l’arrivée (cible à atteindre)
  • Définir des points d’étapes (1, 2, 3, 4 …. etc.)
  • Mesurer (courbe verte) à chaque point d’étape le réalisé (clairement où en sommes-nous de la réalisation de l’objectif et quel est chemin qui reste à faire)
  • Mesurer l’écart (rouge) entre l’objectif projeté et l’objectif à réaliser
  • Analyser les raisons de l’écart
  • Définir un plan d’action pour corriger l’écart si nécessaire
  • Continuer de suivre la réalisation de l’objectif
  • A l’issu du temps défini, mesurer le résultat
  • Analyser les causes d’échecs ou de réussites du résultat obtenu

Mettre en place un indicateur de suivi : L’indispensable

Afin d’assurer le suivi de l’objectif il indispensable de définir un indicateur qui permet, à intervalles réguliers:

  • De mesurer la réalisation de l’objectif 
  • De le comparer à ce qui est attendu 
  • De prendre les actions appropriées lorsque le résultat intermédiaire n’est pas conforme avec le résultat attendu

 

Un objectif doit être ambitieux

Lorsque l’on définit un objectif il est important de mettre la barre suffisamment haut, pour éprouver une certaine difficulté à le réaliser, cela le rend attractif et motivant. Il faut éprouver une certaine satisfaction et fierté à le réaliser.

Si l’objectif est facile à l’atteindre il aura du mal à mobiliser toutes les ressources de la personne.

On constate que plus l’objectif est difficile (points a et b) plus la performance est élevée (points b et b’)  

Par contre, si l’objectif est trop difficile à atteindre, il aura un effet contraire et va entrainer le découragement et la démotivation

Il est donc important de trouver la zone de basculement pour éviter ainsi de tomber dans la contreperformance.

Le schéma ci-dessous illustre et résume les différents points abordés.

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L’objectif et les moyens associés

Nous ne pouvons pas parler d’objectifs sans aborder, les éventuels moyens nécessaires pour les atteindre. En effet, il est important d’analyser les objectifs et de :

  • Définir les moyens nécessaires (de nouvelles compétences, du matériel spécifique, des ressources humaines, du temps alloué, du financement, etc)
  • Définir les moyens déjà à disposition
  • Mesurer l’écart entre les moyens nécessaires et les moyens à disposition
  • Programmer les moyens à mettre en œuvre

Ci-dessous le schéma d’articulation entre l’objectif et les moyens à mettre en œuvre

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Si vous devez définir des objectifs suivez la méthode SMARTO, elle est simple, facile à mettre en place et terriblement efficace.

 

Les individus qui réussissent sont ceux qui savent mobiliser toutes leurs ressources mentales et physiques sur un objectif. A. Robbins

 

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